平煤集团有多少员工(展现风采凝聚力量平煤公司2023年职工综合体育运动会完美收官)
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展现风采凝聚力量平煤公司2023年职工综合体育运动会完美收官 2023年职工综合体育运动会成绩榜 一、气排球比赛 第一名：公司本部 第二名：综合服务中心 二、三人制篮球赛 男子第一
展现风采凝聚力量平煤公司2023年职工综合体育运动会完美收官
2023年职工综合体育运动会成绩榜
一、气排球比赛
第一名：公司本部
第二名：综合服务中心
二、三人制篮球赛
男子第一名：能达实业有限公司
第二名：公司本部
女子第一名：综合服务中心
第二名：公司本部
三、拔河赛
男子第一名：能达实业有限公司
第二名：综合服务中心
女子第一名：综合服务中心
第二名：公司本部
四、4X50米接力跑赛
男子第一名：公司本部
第二名：能达实业有限公司
女子第一名：综合服务中心
第二名：公司本部
五、个人跳绳赛
男子第一名：能达实业有限公司 李 飞
第二名：能达实业有限公司 郭 林
第三名：能达实业有限公司 张志刚
女子第一名：综合服务中心 王金芬
第二名：公司本部 李 湘
第三名：综合服务中心 王丽珍
六、羽毛球个人赛
男子第一名：能达实业有限公司 廖继荣
第二名：能达实业有限公司 李 飞
第三名：公司本部 陈荣林
女子第一名：公司本部 李友虹
第二名：综合服务中心 尹世红
第三名：综合服务中心 王仲萍
七、乒乓球个人赛
男子第一名：综合服务中心 李晋
第二名：能达实业有限公司 郭林
第三名：公司本部 邵连华
女子第一名：公司本部 李 湘
第二名：公司本部 马永婕
第三名：公司本部 徐凤焕
八、双扣比赛
第一名：能达实业有限公司 李树频 赵正祥
第二名：综合服务中心 王珠兰 张 平
第三名：公司本部 周学忠 绉云华
第四名：综合服务中心 胡永均 朱家林
报送单位：d群工作部
报送人：李湘
初审：李湘
复审：马永婕
终审：朱绍生
投稿邮箱：3246752800@qq.com
西山煤电转岗分流在职员工15%平煤集团关停11对矿井
第一时间发现价值揭示风险
西山煤电转岗分流在职员工15%
平煤集团关停11对矿井
煤企供给侧改革的热情不断升温。
近日，《证券日报》记者了解到，西山煤电发布了今年转岗分流的指标，计划转岗分流1.25万人，占在册职工人数的15%。
同时，平煤集团为了脱困，也大刀阔斧的出台了下属7家原煤生产单位、11对矿井的关停和人员分流方案。
需要一提的是，日前，人社部宣布，煤炭行业将有约130万人被分流安置，这一数据高于年初预期的100万人目标。
业内预计，煤炭去产能细则逐步出台，后期还将有煤企不断宣布关闭矿井和转岗分流的措施，煤炭行业去产能改革正在全面开展。
西山煤电拉开改革序幕
转岗分流在职员工15%
《证券日报》记者了解到，2016年2月23日，山西焦煤集团子公司西山煤电集团率先发布《2016年转岗分流考核指标》，计划转岗分流1.25万人，占西山煤电集团在册职工人数的15%。
分流的人员涉及面广，包括了五大类：煤矿及选煤厂等主业人员、矿建及租赁等多元化业务人员、机关和本部等管理人员、机电厂及水泥厂等辅业人员、医院及物业等“企业办社会”机构人员。
需要一提的是，自从今年年初李克强**考察西山煤电以来，公司不但积极解决矿厂工资拖欠问题，并启动供给侧改革。
有不愿具名的券商分析师向《证券日报》记者表示，西山煤电由于煤矿资源较好，没有去产能的压力。主要问题就是人工成本偏高，这一问题得到解决后，利润将有所提高。
海通证券就指出，2014年西山煤电人工成本占成本比例高达23%。2015年前三季度成本同比下降23%至141亿元，净利润同比降12%至不到1亿元。此次供给侧改革提出的五大任务中的“降成本”的核心方向应该就是降低人工成本，作为拥有全国最优质焦煤资源的公司，产品的核心竞争力必将在人工成本问题解决后而让其它企业无法超越。
实际上，西山煤电所属的焦煤集团从去年开始就在着手转岗分流一事。
2015年11月11日，焦煤集团召开“转岗分流，减员提效”专题工作会，打响“转岗分流”的第一枪；到2015年12月18日，焦煤集团召开2015年度转岗分流安置工程汇报会，总结2015年度工作，部署2016年工作，焦煤集团转岗分流前期部署已经基本完成。
实际上，去年，焦煤集团也进行了人员缩减的改革，撤销了8个业务不饱满、职能相近、重复设置的机构，转岗分流1万余人。
据了解，焦煤集团2014年经营性业务亏损3.61亿元，人员22.9万人，人均产量467吨/人，不及全国平均值704吨/人，可谓效率之低，人员冗余之重，2015年经营效益预计更加惨淡，致使其自身改革动力十足。
焦煤集团董事长武华太此前曾表示，限制产能是应对煤炭市场供大于求问题的出路，焦煤集团将担当化解产能过剩的重任，淘汰落后产能和劣质煤种。进一步减头减面减人，提高单产单进水平，减少井下和地面单位富余人员数量，提高劳动生产效率。
上述分析师还向《证券日报》记者表示，山西是煤炭大省，焦煤集团又是山西的煤企龙头，在煤炭供给侧改革如火如荼之际，未来公司将极大可能成为本次改革的龙头标杆。
煤炭行业
将有130万人被分流
今年以来，煤炭行业供给侧改革不断深入，改革细则也不断出台，煤企改革的热情也在两会前不断升温。
在2月29日召开的***新闻发布会上，人力资源社会保障部部长尹蔚民表示，在煤炭钢铁两行业供给侧改革职工安置过程中，除了中央财政1000亿元奖补资金外，失业保险和就业专项资金也将予以支持。
经过人社部初步统计，煤炭行业约130万人，钢铁行业约50万人，共180万职工的将会被分流安置。安置渠道主要分为：鼓励企业挖潜，内部安置；对于离开本企业员工，进行就业、创业扶持，对距法定退休年龄五年以内职工实行内部退养；对不能实行市场就业的困难职工，**将开辟公益性岗位进行托底安置。
值得注意的是，此次提出煤炭行业计划分流130万人，高于年初预期的100万人目标。按照2015年底煤炭全行业445万人计算，分流人员占比30%左右，而目前行业内多数公司在按照20%的比重在分流规划，因此，业内认为，这30%中可能还包括关停煤矿的遣散人员。
《证券日报》记者了解到，2月22日，中国平煤神马能源化工集团有限责任公司（以下简称平煤集团）部署了2016年集团煤炭板块部分矿井止亏脱困事宜，明确集团下属7家原煤生产单位、11对矿井的关停止亏和人员分流方案。
这7家单位包括平煤集团下属三矿、七矿、天力公司、平禹煤电公司（含方山分公司）、梨园矿、大庄矿和高庄矿。11对矿井大部分采取永久性关闭措施，即开采完毕现有工作面后直接关停，关停截至时间从2016年4月底至2017年底。据估算，所有关停的矿井涉及煤炭产能554万吨。
对于矿井关闭后的人员安置问题，平煤集团采取的原则是，保留安置采掘一线的员工，集体工和全民合同制员工在内部退养和转岗分流方面享受同等待遇。
其中，即将涉及矿井关停的7家生产单位中有3家属于平煤股份，即三矿、七矿和天力公司，其余4家单位隶属于平煤集团。这些矿井均亏损严重。2014年平煤股份的年报显示，三矿、七矿和天力公司在当年分别亏损0.72亿元、1.56亿元和0.38亿元。
平煤股份预告2015年归属上市公司的净利润亏损20亿元左右，相比于2014年盈利近2亿元业绩出现了大幅度下滑，同比下降1106.96%。公司表示，本期亏损的主要原因是煤炭售价降幅过大。
不难发现，关闭这些矿井后，对提升平煤股份的业绩将起到较大的作用。
必须指出的是，日前，中诚信国际发布公告，调整平煤集团评级展望为负面。
中诚信国际指出，2015年以来，在宏观经济增速放缓的影响下，平煤集团煤炭及部分化工产品需求疲弱，市场价格持续下滑，公司盈利及获现能力大幅下滑，亏损加重。当前公司负债水平高，债务压力大。同时还关注到，公司2013年-2015年前三季度经营活动净现金流持续为净流出状态，公司资金需求对外部融资的依赖性较大。
有接近平煤股份人士向《证券日报》记者表示，平煤集团目前所面临的困境较大，预计后续还将有关闭矿井和减员的措施出台。
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平顶山有哪些高中？注意，是高中。
平顶山市三高
平煤集团主辅分离对员工影响
提高工资收入。中国平煤神马集团是以能源兆租化工为卖数主的国有特大型企业集团、通过主辅分离、转岗分流、不仅辅业的机制族配兆活了，职工的收入高了、主业的运营成本也大大降低了。产业遍布河南、湖北、江苏、上海、陕西等9个省区，产品远销30多个国家和地区。
薪酬绩效(精选5篇)
时间：2023-05-1115:59:11
薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。薪酬的最主要特点是:比较直接地与劳动者的劳动挂钩,以货币形式体现(主要是现金),定期、直接、全额支付给劳动者本人,有一定计量方式(定时、计件等),有规定的等级水平。因此,薪酬与员工的切身利益密切相关,对企业吸引人才、留住人才,使人才努力地为实现组织目标而工作具有十分重要的意义。从狭义的角度来看,薪酬是指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。随着企业性质和管理模式的变革,员工薪酬的构成发生了实质的变化,更倾向于采用广义的薪酬概念。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬,又称货币薪酬,指工资、奖金、福利待遇等;非经济性的报酬,也称非货币薪酬,指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
薪酬的构成包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。基本薪酬是指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。间接薪酬包括员工福利与服务。福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的价值,首先,由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬,因此,企业通过这种方式能达到适当避税的目的;其次,福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障;最后,福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段,使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品,许多企业采取了自助式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。
随着人力资源管理越来越受重视,平煤实现人力资源有效管理的理论越来越多。特别是近几年来,平煤通过学习外地经验,结合自身发展实际,在人力资源管理方面取得了明显效果,可以概括为以下几个方面:一是人力资源管理制度建立完善。表现在招聘制度市场化,招聘途径公平、公开;培训制度多样化,培训形式多样化;薪酬和考核制度合理化。二是人力资源管理地位已经转变。现代我们人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作,在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见,体现出更大的自主性和决策权。三是人力资源管理手段逐步完善。绝大多数单位都建立了人力资源管理决策支持系统,有的少数单位甚至自行开发出系统软件,以提高工作效率。特别是近两年随着非煤产业的崛起,服务业的内容日渐丰富。四是管理人才正在成长。他们素质全面,业务知识扎实;管理方法多、技巧性强;注重实践,不拘泥于教科书。五是人力资源管理内涵不断丰富。平煤企业文化正在日益融入人力资源管理。很多单位把企业文化作为搞好工作的关键,如在稳定职工的手段方面,实行了人性化管理。这些细节管理均起到了良好的管理效果。
1995年以前实行工资等级制。工资等级制度是国家根据按劳分配原则,合理确定职工工资差别,安排与调整职工工资关系的重要手段。工资等级制是根据劳动的复杂程度、敏捷程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级,并按等级规定工资标准。1995年实行岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提,以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础,以岗位、技能工资为主要内容,按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。其主要内容是由劳动评价体系和岗位技能工资制单元两部分组成。1996年实行岗位技能效益工资制。岗位技能效益工资是依据《劳动法》中“用人单位根据本单位的生活经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”和《全民所有制工业企业转换经营机制条例》中“企业享有工资、奖金分配权。企业的工资总额依照**的工资总额与经济效益挂钩办法确定,企业在相应提取的工资总额内,有权自主使用、自主分配工资和奖金。企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献、决定工资、奖金的分配档次。企业可以实行岗位技能工资制或者其它适应本企业的具体分配形式”等内容,进一步深化内部工资分配制度的改革举措。2007年实行岗位绩效工资制。2004年以后,随着煤炭市场的不断好转,集团公司改革的步伐进一步加快。按照建立现代企业工资收入分配制度的总体要求,坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则,结合推进劳动用工制度等项配套改革,在全集团公司建立以岗位工资为主的基本工资制度。通过这次大的工资改革,形成了有效的分配激励与约束机制,充分调动了各方面的积极性,促进了企业经济效益的提高。2007年平煤集团公司下发了平煤[2007]25号文,对集团公司实行岗位绩效工资制的指导思想、原则和内容,进行了全面论述。2007年实行岗位绩效工资以后,从各单位反馈的情况以及提出的意见或建议,不难看出仍然存在一些问题,主要体现在:一是各单位缺乏新的管理制度,对岗位工资部分浮动考核力度太小,固定工资部分在总工资中所在比例太大;二是对于工龄较长,技能工资较高的职工而言,仅用岗效工资中年功工资作为区分工龄长短“同岗同酬”的标准,工龄较长的员工吃亏较大。
1、薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。平煤目前薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。像很多企业一样，平煤在福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡使得公司的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。第二种体现是公司员工的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
平煤领导人更多注意到薪酬管理中公平的各层次,即各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等,但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在公司领导人看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当,薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此在成长初始阶段,企业选择了黑箱操作的薪酬框架,这在企业规模较小的情况下,也不会出现什么大问题,但是当企业规模一旦大起来了,就出现了问题。
企业员工薪资确定后,是否能加薪,仅凭领导层的意志,没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差,公司对员工的评价只能凭感觉。员工的薪酬调整缺乏科学的依据,到薪酬调整的阶段,员工薪酬调整的数额,全部由领导层决定,即使存在问题,因为其地位的权威性,其他人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是,由于人性中喜欢被认可被赞美的共同弱点,那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工,薪酬反而更可能得到提升,工作得到重用。这样严重打击那些努力工作却不善于搞关系的好员工,他们对公司的发展失去信心,严重的话很可能其流失,这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。
1、基本薪酬结构设计
根据内部岗位价值评估和外部薪酬调查,公司对各岗位的价值、重要性、外部市场价格均有了解,并在此基础上对薪酬的结构进行设计。公司将物质薪酬分为三类,基本薪酬、高绩效薪酬、福利。（1）基本薪酬基本薪酬即以货币形式,按月度或年度发放的薪酬。其公式为基本薪酬=月薪×12基本薪酬一般与员工的学历、年资、职务有对应关系,是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿,促使员工安心于本公司的工作。其具体数额根据河南省同行业的平均标准制定,考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形,因此采取增幅递减方式进行。（2）绩效薪酬高绩效薪酬包括以奖金与长期激励计划。奖金以公司整体效益确定并与个人绩效挂钩。可以是贡献奖金、年度奖金,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关,纳入薪酬总量进行财务核算,依据公司市场及经营状况,确定其占薪酬总额的比例。（3）福利福利主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。
一般员工,主要是指企业生产的一线工人。从马斯洛的理论来看,他们最主要的需求是生理需要和安全需要。一般而言,一般员工比较注重稳定感,希望基本生活和人身安全得到保障,希望生活稳定,免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前,他们是不会产生更高层次的需求的。所以,为了达到最大的激励效果,企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要,使他们的基本工资、福利待遇有所保障。因此,这时薪酬激励主要是通过货币工资体现出来,例如提高货币工资,增加奖金都会起到意想不到的效果。
科技人员主要指专业技术人员,是指用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。按照人才成长“双通道”的要求,鼓励员工岗位成才,在煤炭行业内积极开展“首席员工”、创建“学习型员工”等活动,通过把技术创新管理与人力资源管理有机相结合,不断优化收入结构及分配结构,收入分配向生产、技术一线倾斜。
管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略,他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败,对管理人员实施有效的激励计划,激励他们为企业的发展做出贡献,这对整个企业是很重要的。管理人员的薪酬管理主要是对两类人的薪酬管理:一般管理人员和高层管理人员。从某种程度来说,管理人员决定着企业的效率,自然对管理人员的薪酬管理是激励其积极性的重要因素之一。现代煤炭企业生产以综采机械化为主导,在以专业技术为支撑的企业发展中,与专业技术人员相比,地面管理人员有其工作的特殊性,比如工作劳动强度低、工作时间相对自由、较富有弹性,加上收入分配不断向一线倾斜,地面管理人员劳动积极性容易受挫。因此,对一般管理人员的激励和管理尤其重要。由于一般管理人员的工作量不能用硬性的时间指标来考核,但工作绩效可以用量化的指标进行考核,加大考核力度,把工作绩效紧密与激励措施挂钩,是对一般管理人员管理的关键。由于高级管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展,其行为重点是风险性决策,这就要求他们大胆革新,富有开创精神,敢于对组织的成长发育负担必要的风险。因此,对于高级管理人员,应以实施长期激励为主,短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大,而侧重于年度激励计划,计划的薪酬政策则更适合于对企业的短期发展有着较大影响的基层管理人员,他们与其所属部门和员工的实际绩效密切相关,而对于中层管理人员来说,短期激励和长期激励要适当平衡,而对于高层经理人的薪酬则应与企业的长期发展联系起来,加大风险收入的部分。
论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬的指示作用不仅可以引发员工做出企业所需要的行为，还可以强化这些行为，从而确保企业竞争战略的实现。随着以人为本的现代管理思想的建立，宽带薪酬作为一种新型的薪酬结构设计方式应运而生，为企业带来了更大的灵活性。从现有的关于宽带薪酬理论的研究中不难发现，目前的学术界缺乏从宽带薪酬人力资源管理的相互关系的视角进行研究，文章在研究宽带薪酬的内涵及其设计过程的基础上，对宽带薪酬与人力资源管理各职能之间的相互关系进行了分析。
一、宽带薪酬的内涵
宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国薪酬设计专家艾德华·场薪酬水平，将原来较多的薪酬等级重新组合成少数几个薪酬等级，同时拉大每个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬以绩效和能力为本质内容，弱化员工对职位名称和等级的重视，注重员工的个人成长和多种职业轨道的开发。宽带薪酬的设计思想将薪酬与新技能的掌握、能力的开发、更为宽泛职责的承担以及最终的绩效联系在一起，在促使员工实现自我价值的同时也实现了企业的长远发展。
1、判断企业是否适合进行宽带薪酬体系的设计
企业在决定采用宽带薪酬体系的时候，必须首先审查本企业的类型、企业战略和核心价值观、组织结构以及企业文化是否与宽带薪酬设计的基本理念一致。有关研究表明，宽带薪酬只适合于那些创新型、技术型的企业。此外，清晰明确的企业发展战略、扁平化的组织结构和强调公平、沟通、积极参与团队合作同时又承认员工个人之间具有能力差异的企业文化也是设计宽带薪酬体系的前提条件和实施基础。
人力资源战略是联系企业战略与薪酬战略的桥梁。当依据企业的战略目标确定了人力资源战略后，再结合外部的市场环境、法律环境、行业特点和企业的内部情况制定符合企业需要、有利于企业战略实现的薪酬战略。
企业在综合考虑企业类型、组织结构、薪酬成本、工作性质等因素后，既可以针对其所有的职位创建薪酬宽带，也可以针对某些特定的职位，如管理类、专业类、技术类及事务类职位来创建薪酬宽带。其中，工作性质是企业判断某个职位是否适合采用宽带薪酬的重要因素。
4、进行市场薪酬调查以保持企业薪酬的外部竞争性
对第三步确定采用宽带薪酬的职位进行市场薪酬调查，这样做不仅有助于企业了解整个劳动力市场的现行工资率和所要调查职位的市场行情，还有助于了解同行业企业薪酬的发放形式、时间、范围以及其他非货币报酬等。薪酬调查数据大多被用来确定基准职位的价格，企业内其他职位的薪酬水平都围绕它来确定。
5、进行工作分析、岗位评价以确定职位的相对价值，进而保持企业薪酬的内部公平性
企业通过工作分析形成的最终成果之一—岗位说明书，对每一个岗位的权限、职责、胜任条件、工作量等进行了定性和定量的明确规定与要求，这为岗位评价提供了科学依据。岗位评价的目的在于确定职位的相对价值，具体来说就是确定基准职位相对于其他职位的价值，进而根据职位的相对价值并围绕第四步确定的基准职位的价格来制定其他职位的薪酬水平。
6、将类似的职位归入同一个薪酬等级并对其进行合并
企业可以根据排序情况以及点值大小将难度或者重要性程度大体相当的职位划分到同一薪酬等级中，然后采用从低到高或从高到低依次排序合并的方法，将若干薪酬等级合并为一个薪酬宽带。在每一个薪酬宽带内职位的变动范围相对较大。
首先，在确定薪酬宽带数量时应当依据能够给企业带来附加价值的不同员工的贡献，合适的贡献等级数量就是薪酬宽带的数量。宽带之间的分界线往往是在工作或技能、能力要求存较大差异的地方。在企业实践中，大多数企业设计4-8个薪酬宽带，有些企业设计10-15个宽带，有些企业甚至只设计出两个薪酬宽带。其次，薪酬级差就是确定不同等级之间薪酬相差的幅度。岗位价值的差别决定了薪酬级差的差距，即岗位之间的价值差别越大，则薪酬级差的差距也就越大。最后，确定薪酬浮动范围的一种可行做法是将宽带内最低薪酬等级的最低薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的下限，将宽带内最高等级的最高薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的上限。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%一300%，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%一500%。
薪酬是企业的价值分配机制，因此为了确保价值分配的公平、客观，企业在重新制定了每一岗位的薪酬水平后，还要对全体员工进行重新竞争上岗。具体做法是，首先成立企业岗位竞聘领导委员会。竞聘委员会在公布竞聘岗位的同时，还要公布该岗位的权限、职责要求、任职资格、岗位起薪、岗位价值系数等有关信息。其次，就地免除企业相关管理人员和员工的所有岗位职务，令其先暂时待业，然后再自由择岗竞聘。最后，完善企业员工的选拔程序并将其制度化。
宽带薪系建立起来以后，还要根据企业内外环境、主客观因素的变化、宽带薪酬体系实施过程中出现的各种问题及员工反馈的意见等对薪酬方案进行及时的修正，从而确保宽带薪酬体系能够更好地支持企业整体战略的实现。
一、基于员工公平感的绩效薪酬设计理念
绩效薪酬是指与绩效管理相关的薪酬，即以员工的绩效评价结果为依据，采取相应的薪酬手段，以激励员工、使组织绩效增长的薪酬形式。尽管绩效薪酬的实施有助于强化组织规范、激励员工调整自己的行为，并且有利于公司目标的实现，然而随着绩效薪酬在企业中的广泛应用，其弊端也逐渐暴露。本文所谓的“基于员工公平感的绩效薪酬”。简单地讲，就是将员工的公平感作为绩效薪酬设计的基础，即绩效薪酬的设计至少要体现以下两个基本理念：
(一) 员工公平感是比真实的公平更重要的促进绩效的手段首先，真实的公平是难以衡量的。现实中并不存在既定的标准可以对绩效薪酬的公平性做出完全合理的判断，事实上由于主观因素的干扰，也不具备相应的条件可以建立完全合理的公平评价体系。其次，员工公平感是与员工绩效直接相关的因素。在绩效薪酬的实施中，如果员工感觉到不公平，就会影响工作的积极性，导致工作效率下降，甚至出现逆反行为，也就无法产生预期的绩效。因而，如果绩效薪酬的设计没有让员工产生公平的感觉，即使员工暂时得到了绩效加薪，也不会以绩效来回报企业，从而可以认为员工公平感是绩效薪酬发挥激励作用的重要条件。最后，员工的公平感与真实的公平并不存在完全的对等关系，即绩效薪酬的真实公平并不一定意味着员工的公平感。
由以上分析不难看出，对员工而言，绩效薪酬的公平性在很大程度上是员工的心理感受。如果员工认为薪酬水平是合理的、符合自己利益的，或者薪酬分配形式符合自己的道德标准，就可能产生公平感，即员工主要从主观判断的角度来理解绩效薪酬公平性，并以此为基础决定对企业的绩效产出。因而，综合地讲，员工公平感是比实际的、真实的公平更加重要的促进绩效的手段。
(二) 绩效薪酬要以公平感为桥梁塑造绩效与薪酬的良性互动关系首先，从绩效与薪酬的关系来看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则，而等价交换的原则就是市场运行的基本规律，只有符合这一基本规律二者才可以产生互补互动效应，反之就是恶性循环。因此，绩效和薪酬之间存在显然的互动关系。然而，绩效与薪酬之间良性互动关系的建立决不能简单地把薪酬分配作为绩效评价结果的等价物，也不能简单地把绩效评价作为单纯的薪酬分配的依据。建立绩效与薪酬之间的互动关系不仅要以等价交换原则为基础，更要从战略角度出发，综合考虑如何使二者产生互动效应，从而使个人和组织绩效不断得到改善。因而，可以认为，如何从战略高度上实现绩效与薪酬的互动关系是绩效薪酬的重要目标之一。
其次，从绩效的影响因素来看，正如之前分析过的，公平感是促进员工绩效的重要条件，并且公平感比实际的公平更为重要。这在某种程度上为从战略高度上实现绩效与薪酬的良性互动关系提供了重要的启示，即可以以员工公平感为桥梁，搭建绩效与薪酬的良性互动关系，或者说，绩效薪酬的设计应致力于实现员工的公平感，这是实现绩效与薪酬互动关系的重要条件和桥梁。
由此可见，基于员工公平感的绩效薪酬强调绩效薪酬的设计要以实现员工的公平感为条件，即公平感是比公平更重要的促进绩效的因素，而由于员工公平感与实际的公平并不完全一致，因而也导致具体实施策略的不同。简言之，绩效薪酬的设计要以员工公平感为桥梁，并最终实现绩效与薪酬的良性互动。
基于以上分析，不难看出，绩效薪酬的设计应更多地体现对员工公平感的重视，或者说，对于企业既有的绩效薪酬体系，员工的公平感是比实际的公平更重要的因素，也是促进员工绩效、发挥绩效薪酬的激励作用的重要因素。笔者认为，实现员工对于绩效薪酬的公平感至少要实现以下三方面的原则：
(一) 绩效评价的过程公平原则绩效评价的过程公平原则，主要指应保证绩效计划制定、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进这一系列环节的过程公平，进而使员工感觉到绩效薪酬是公平的，或者说在塑造员工公平感的过程中，过程公平比实际的结果公平更为重要。
(二) 绩效薪酬的动态公平原则所谓绩效薪酬的动态公平原则主要是指要用动态的、与时俱进的观点来看待员工的绩效和薪酬的对等关系，这也是让员工感觉绩效薪酬比较公平的重要原则。
(三) 绩效薪酬的战略导向原则绩效薪酬的战略导向原则体现了绩效薪酬成功实施的重要前提，该原则体现了企业应在绩效薪酬支付的同时引导员工理解企业的价值观和战略方向，即将企业文化渗透到绩效薪酬体系之中。
(一) 绩效评价的过程公平的实现途径从塑造员工公平感的角度来说，绩效评价的过程公平是比结果公平更为重要的因素。总的来说，绩效评价的过程公平并不是要实现过程的绝对公平，而是要通过员工参与绩效评价的过程以及此过程中管理者与员工的交往公平来使员工产生对于绩效评价结果的公平感。
(1)完善员工参与制度。研究表明，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会增强。因此应该将员工参与作为体现绩效评价公平感的有力措施，如：绩效评价体系要吸收员工代表参与，要给予员工充分的发言权。要适当考虑让员工自主选择绩效加薪的具体形式等。
(2)实现绩效评价过程的交往公平。所谓绩效评价过程的交往公平，是指绩效评价过程中管理人员与员工相互交往过程的公平。首先，在整个绩效评价的过程中，管理人员应该关心、尊重员工，尽量创造一种公开、互动的氛围，礼貌对待员工，合理解释自己的决策依据，论证自己决策的合理性，这会使员工感觉到公平；其次，及时、准确地为员工传递绩效评价和薪酬分配的相关信息，允许员工对于感觉不公平的信息给予申诉。总之，绩效评价过程的交往公平是保证绩效评价的过程公平的重要推动力量，也是保证员工参与制度顺利实施的重要条件。
(二) 绩效薪酬的动态公平的实现途径简言之，绩效薪酬的动态公平是一种与时俱进的公平，它随着员工绩效、员工需求的变化而不断发展，以维持员工动态变化的公平感。
(1)体现绩效与薪酬的动态对等。正如之前分析过的，绩效与薪酬的互动关系建立在二者的等价交换基础之上，现实中必须实现员工绩效与薪酬之间的动态对等关系。首先，要及时根据员工的绩效变化来调整薪酬支付，员工在不同的时期其绩效产出也是变化的，因此绩效薪酬的支付必须及时反应员工绩效的变化，
即员工的新的绩效必须及时予以确认，以使员工感觉到公平性，从而更好的激励其绩效产出；其次，要注意绩效薪酬的支付形式，这也是保证薪酬与绩效更好的对等的方式，即要及时根据员工需求的变化调整绩效薪酬的支付方式，员工在不同时期偏好的不同决定了员工对于加薪方式的偏好也有所不同，因此企业应通过双向的沟通及时了解员工的偏好变化，选择最容易满足员工偏好的加薪方式，由于自身的偏好得到了尊重，员工往往会觉得更加公平。
(2)注意绩效薪酬横向公平的动态性。首先，之所以强调横向公平是因为横向公平比纵向公平更容易影响员工的公平感，如果员工认为他人所付出努力与自己相同但是所获得的报酬却更多，或是他人的努力比自己少但是报酬却相同，则会觉得不公平，从而可能采取负面行动(比如消极怠工)来找回双方在投入产出比上的平衡，因而这种关于横向公平的感知更能够影响员工的绩效产出。其次，由于员工绩效的动态变化，员工之间的绩效差距也处在动态变化之中，因而关于绩效薪酬横向公平的标准就不可避免的出于动态发展之中，现实中必须注意到绩效薪酬横向公平的动态变化，不断根据员工绩效的变化调整员工之间的薪酬差距，来使员工产生公平的感觉。
(三) 绩效薪酬的战略导向的实现途径具体内容如下：
(1)引导员工建立合理的公平观。建立合理的公平观是企业对员工观念引导的重要方式。首先，从主观上来说，是否公平是员工的一种感觉，无论是自己的或他人的投入和报偿多少的判断都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低，所以公平与否与个人的主观判断有关。为了使员工产生公平的感觉，企业应通过培训、双向沟通等方式对员工的公平心理进行引导，树立正确的公平观，并力求以企业战略和企业文化为导向，在企业内部塑造一种较为一致的公平观。其次，根据亚当斯的公平理论，当一者挑选另一者进行比较时，选择对象的不同也会影响公平的结果，只有当比较对象是同一组织内部的个体时，主动比较者才会强烈的感觉到公平或不公平，因为此时双方对彼此的投入及获得的报酬情况比较清楚，对组织内部的考核奖惩制度也比较了解，所以员工在进行比较时，要引导其选择合适的比较对象，而不是盲目的进行攀比。
薪酬管理工作是企业组织中，相关管理人员按照企业员工需求，提供相应的服务，以此来满足员工的报酬服务的过程。在企业薪酬管理中，特别是在薪酬计划与薪酬制度的制订中，薪酬水平和薪酬系统结构都是企业决策的重要参考因素。员工工作绩效的判定涉及两种类型，一种是任务绩效，另一种是周边绩效。任务绩效是指某一工作任务员工表现的工作行为与工作结果，包括工作效率与工作数量、质量等内容;周边绩效则是指在企业周围所面临的广泛组织与社会环境，与绩效组织之间有十分紧密的关系。企业的薪酬管理公平性包括了结果、过程、交往的公平。企业薪酬管理的结果公平是指薪酬水平与薪水增加情况，员工能否得到公平的评价，将员工个人得失与他人进行比较，继而对薪酬管理的公平性进行判断。实际公平原则并不能作为公平评价的唯一参照标准，员工在实际判断中会考虑其他因素，如平等性与个人需求，都会影响企业薪酬管理的公平性。在这一过程中，薪酬管理的公平性是指企业员工评价薪酬管理过程与管理方式的公平性。为了保证薪酬关系公平性的实现，要确保员工工作绩效等评价的一致性、准确性以及公正性。员工评价企业薪酬管理公平性时，会考虑管理人员与员工之间的沟通情况。所以，在实际交往中，管理人员与员工保持必要的沟通、保证交往的公平性，做到彼此真诚，按照管理薪酬程序进行交往，能有效提高薪酬管理的公平性。此外，在薪酬管理与管理决策的实施中，需要充分信任与关注员工，了解员工的精神与物质需求，尊重员工，避免对员工的自尊心与自信心造成伤害。相关管理人员在与员工沟通中，要将企业管理决策与具收稿日期:2018－06－23作者简介:王晓欣(198－)，女，安徽淮南市人，本科学历，经济师，现在中煤新集能源股份有限公司新集一矿工作。体方案告知员工，使员工积极配合企业管理工作，解答员工的疑惑，提高企业员工的凝聚力。
2企业薪酬管理公平性与员工工作绩效的关联分析
在企业薪酬管理中，公平性直接关系到员工对工作安排、薪资等的满意程度。大部分员工认为薪酬可以在一定程度上反映企业对员工特定时段工作表现的肯定程度，同时薪资也反映出企业对员工未来工作表现的一种期望。由此，员工可以根据企业给自己发放的薪酬，判断企业对自身工作的评价情况，或者判断出企业对自身工作的重视程度及对自身工作潜力的认可程度。在员工工作投入中，会对自己的工作表现有一个自我评估，如果自我评估与企业薪酬情况相对的，员工的满意程度就会比较高，如果不想符合，员工的满意度则会比较低。可以说，员工对薪酬的满意度直接决定着对企业人力资源管理的认可度与参与度，直接影响企业薪酬管理状况。
企业薪酬管理公平性在很大程度上决定着员工工作绩效情况，员工的满意程度也在一定程度上反映出企业人力资源管理的成效，反映企业员工的幸福指数。员工的满意度是其心理上的一种感知活动，是一种价值的主观判断。员工在工作中常会将自身的感受与期望联系在一起，表现出一种满意度。一旦期望超过实际感受，则员工的满意度就会比较高;感受超过期望，则员工的则满意度就会比较低。企业薪酬管理中，员工目标得到绩效与补偿需要经历一定程序，员工的满意度会发挥出潜在的作用，影响企业薪酬管理工作的成效。在企业长期实践中，有的员工表现比较出色，就会得到更多报酬，或者更多的晋升机会，增加员工的满意度，这样一来，企业就会进入一个正向循环系统，员工工作比较出色，得到与期望相符合的报酬与晋升机会，满意度大大提升，工作积极性也会空前提升，在实际工作中有更出色的表现。若是员工的报酬、晋升与期望相差较远，这种循环就会被中断，或者陷入恶循环，给企业整体绩效带来极大的不利影响。
3企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响分析
企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响主要表现在员工的满意度和信任度。员工是企业价值创造的主体，是推动企业发展的主体。企业薪酬管理公平性给员工工作绩效管理提供了必要的前提，企业公平薪酬管理体系与方法的建立，有助于员工感知企业管理的公平、公正、公开，了解自身薪酬和其他员工薪酬之间的区别，以此来提升员工工作积极性，使员工尽职尽责、脚踏实地的工作。企业薪酬管理实施中，若缺乏公平性，对同一工作岗位、相同技术水平的员工进行薪酬区别待遇，就会影响员工对企业的满意度与信任度，降低员工的工作积极性，减少员工的工作绩效，还可能会导致员工出现抱怨心理，甚至会出现离职心理，导致企业人才流失。
企业薪酬管理工作中，需要与员工绩效管理建立密切联系，发挥出员工工作绩效管理标准的积极影响作用。员工本身就追求高绩效水准，期望获得更高的薪酬，而员工绩效水准比较低的，则薪酬较低。一般来说，企业多会按照绩效所获薪酬的高低来决定薪酬管理标准，薪酬管理标准是对企业薪酬管理公平性的一种重要衡量。企业薪酬管理公平性的提升，会提高员工的满意度，也就是员工能获得满意的薪酬，能充分理解自身所获工作绩效薪酬，逐渐形成一种对绩效管理标准的认可，实现企业薪酬管理工作的有序开展。薪酬管理工作本身就有一定公平性，员工能正确认识工作绩效管理的实际意义，为企业创造出更多价值，继而企业能获得员工更多的理解与支持。
薪酬分配是薪酬管理中的核心，直接反映企业员工的岗位价值与工作绩效。企业管理者和核心员工责任比较重大，工作开展情况会在很大程度上影响企业的经营与发展，关系到企业的经济效益，企业的领导者与经营者要认识到这一点，建立薪酬管理的公平性，并在这一基础上提升相关管理人员与核心员工的薪酬水平，充分调动员工的工作热情与积极性，员工也能认清自身，提高自身工作绩效，为企业员工工作绩效管理效率的全面提升奠定良好的基础。
企业薪酬管理离不开对员工薪资的计算，员工薪资计算工作公平性也会在很大程度上影响员工的工作心态。在相同的基本工资前提下，绩效奖励直接影响员工的工作积极性，但这一影响并不是唯一的，会随着企业员工薪资的不断增加而逐渐被削弱。
企业薪酬管理工作的有效实施，能充分调动员工的工作积极性，更好地完成自身工作，提升工作绩效，促使企业效益的提升，给企业的长足发展提供强有力的保障。
参考文献:
［1］张桂舟．企业薪酬管理公平性对员工工作满意度及绩效的影响［J］．现代营销(下旬刊)，2018，(1):179．
［2］李新卯．员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析［J］．中国商论，2017，(12):81－82．
一、问题的提出
近年来，高管与普通员工之间的巨大薪酬差距引起了社会各界的广泛关注，人们普遍质疑高管“天价”薪酬与其工作和努力的匹配程度，认为巨大的薪酬差距是一种严重的社会不公。为了消除薪酬差距过大产生的不良影响，2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，要求央企高管年薪不得超过普通职工平均工资的20倍。薪酬差距本是企业薪酬分配制度的一项重要内容，企业通过给不同层级、不同岗位、不同绩效的员工设计有差距的薪酬，实现激发员工工作积极性、提高薪酬激励效果的目的。但是日益增大的薪酬差距也可能使员工产生被剥削和不公平感，导致员工懈怠、凝聚力下降等问题。目前学术界对于薪酬差距的激励效果就存在两种竞争性的观点：一是锦标赛理论，该理论认为薪酬差距可以改善员工的工作态度，创造更高的绩效；二是社会比较理论，该理论认为加大薪酬差距会破坏员工之间的合作，对企业绩效造成负面影响。相关的实证研究结论也不一致，如Lallemand等（2004）、刘春等（2010）、胥佚萱（2010）发现高管―员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系；Cowherd等（1992）、卢锐（2007）、刘正堂（2008）的研究表明高管―员工薪酬差距没有带来企业绩效的显著提升；陈丁等（2010）、赵睿（2012）验证了高管―员工薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型关系。众多相互冲突的研究结论说明有必要对高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系做进一步探讨。
从心理学角度来看，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效。薪酬差距是薪酬契约中的一项重要内容，它是员工不同职位或技能等级之间薪酬数额的差别，员工对这种差别的感知必然会影响其态度和行为，即薪酬差距也会通过影响员工的态度和行为进而影响员工的绩效甚至是企业的绩效。高管―员工薪酬差距是高管与普通员工之间薪酬数额的差别，高管和普通员工也是通过对这一薪酬差距的感知来决定或是改变其自身态度和行为而最终影响整个企业绩效的，这就是个人行为在薪酬差距与企业绩效之间的作用机理。但现有文献在研究高管―员工薪酬差距与企业绩效关系时往往直接研究二者的关系，而将高管和员工的行为视作一个“黑箱”，这种做法忽视了高管和员工的行为在薪酬差距与企业绩效之间的中介作用，可能会使研究结果失真或缺乏说服力。本文的目的是在研究高管―员工薪酬差距与企业绩效关系时，引入高管和员工的行为变量，探讨薪酬差距如何通过高管和员工的行为影响企业绩效。根据锦标赛理论和社会比较理论，薪酬差距可能使员工产生促使企业绩效提高的积极的生产行为；也有可能使员工产生破坏企业绩效的消极的反生产行为。本文着重考察高管―员工薪酬差距的激励效果，因此以高管和员工的生产行为作为中介变量研究我国上市公司高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系。本文从行为视角出发采用结构方程模型实证分析高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系，将进一步丰富和推进现有的研究，同时探索并揭示高管―员工薪酬差距对高管和员工产生的不同激励效应，对企业设计合理的薪酬契约具有一定的理论价值和参考意义。
现有研究大多从锦标赛理论和社会比较理论两个竞争性理论去解释薪酬差距与企业绩效的关系。锦标赛理论强调最大限度地奖励最有生产效率的员工，将薪酬差距看作员工努力工作获得晋升后得到的额外奖励，额外奖励有助于刺激其他员工的工作积极性，额外奖励越高，对其他员工的激励效果越好，从而达到提高整个企业经营绩效的目标。因此，锦标赛理论预期薪酬差距与企业绩效呈正相关关系，国内外许多实证研究都支持锦标赛理论。社会比较理论源于公平理论，它认为个体通过与他人的比较进行自我评价和判断，并获得是否被公平对待的认知。若感觉自己被公平对待，就会心情舒畅，努力工作；若感觉自己没有被公平对待，就会满腔怒气，消极怠工。可见，社会比较理论强调公平和合作的重要性，认为过大的薪酬差距和竞争性奖金会破坏员工之间的合作，使薪酬较低的员工产生不公平感和不满情绪，导致消极怠工等反生产行为，从而降低企业绩效。因此社会比较理论预期薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。国内外同样有不少实证研究支持社会比较理论。根据这两个竞争性理论本文提出两个竞争性假设：
假设1a：高管―员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系。
假设1b：高管―员工薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。
公平理论认为，一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。不管是高管还是普通员工都会通过比较来感知薪酬状况并最终决定自己的努力程度。对高管来说，薪酬差距不仅能体现个人的独特价值和职位等级，甚至还代表了高管拥有的权力和社会地位。因此，扩大薪酬差距有助于增强对高管的激励，使高管产生有助于企业绩效提高的生产行为。对普通员工来说则有两种可能：一方面是提高薪酬差距产生激励作用。员工为了获得更高的薪酬或额外的奖励，只有通过努力工作晋升到更高一级的岗位才能实现，所以扩大薪酬差距会激发员工的工作积极性，使员工产生积极的生产行为。但另一方面，提高薪酬差距也有可能降低员工的工作积极性。我国自古就有“均贫富”、“不患寡而患不均”的思想，“平均主义”、“集体主义”有较深的文化溯源。社会主义体制和国有企业的性质也容易使员工产生较高的平均分配的要求。此外，我国国有企业的高管大多具有**身份，既是**官员又是企业管理者，国企的普通员工想要通过努力工作晋升到领导岗位的可能性很小，由此导致高管―员工薪酬差距很难对普通员工产生激励作用。再联系我国的实际，改革开放前，企业主要采用平均分配的政策，“大锅饭”挫伤了员工的积极性。改革开放后，企业逐渐拉开了员工的收入差距，员工的工作热情提高，企业的经济效益显著提升。但是近年来，上市公司高管的“天价薪酬”又引起了社会公众的强烈不满。因此，扩大薪酬差距可能对员工产生两种不同的影响，既可能提高员工的生产行为，也可能降低员工的生产行为。因此本文提出如下假设：
假设2：高管―员工薪酬差距与高管的生产行为呈正相关关系。
假设3a：高管―员工薪酬差距与员工的生产行为呈正相关关系。
假设3b：高管―员工薪酬差距与员工的生产行为呈负相关关系。
不管是锦标赛理论还是社会比较理论都认为，提高高管和员工的工作热情和积极性，有助于提升企业绩效，因此可以预期高管和员工的生产行为与企业绩效呈正相关关系，因此本文提出如下假设：
假设4：高管的生产行为与企业绩效呈正相关关系。
假设5：员工的生产行为与企业绩效呈正相关关系。
为了控制行业因素对研究结果的影响，本文以2011年沪深两市A股制造业上市公司为研究对象（其中企业绩效数据为2012年度）。制造业对我国的经济发展具有特别重要的意义，且该行业常常将压低劳动力成本作为主要竞争手段，容易导致劳资关系紧张、企业绩效偏低。样本主要数据来自国泰安CSMAR数据库，补漏数据来自巨潮网公布的上市公司年报，并经过以下处理：（1）剔除了金融类上市公司；（2）剔除了ST、*ST类上市公司；（3）剔除了高管平均薪酬小于或等于员工平均薪酬的上市公司；（4）剔除了相关数据缺失及异常的上市公司，最终得到780个有效样本。数据处理使用SPSS18.0和Amos17.0。
本文根据研究需要设计了薪酬差距、企业绩效、高管的生产行为和员工的生产行为4个潜变量以及相关8个可测变量。
1.薪酬差距的计算
借鉴刘春等（2010）的研究，用两种方法计算高管―员工薪酬差距，一是前三高管―员工薪酬差距，等于货币薪酬最高的前三名高管的年度货币薪酬平均值除以员工年度货币薪酬平均值；二是全部高管―员工薪酬差距，等于全部董事、监事及高管的年度货币薪酬平均值除以员工年度货币薪酬平均值。具体计算公式如下：
P=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以及高管年度货币薪酬总额
前三高管―员工薪酬差距=（前三名高管年度货币薪酬总额/3）/[P/（员工人数-董事、监事以及高管人数）]
全部高管―员工薪酬差距=[（董事、监事以及高管年度货币薪酬总额/领取报酬的董事、监事以及高管人数]/[P/（员工人数-董事、监事以及高管人数）]
其中，“支付给职工以及为职工所支付的现金”来源于上市公司的现金流量表。
借鉴刘绍娓等（2013）的研究，选取衡量公司盈利能力的总资产收益率和净资产收益率，以及衡量企业发展能力的可持续增长率三个指标来衡量企业绩效。
刘振（2012）认为高管在受到有效激励后会产生投资行为来增加企业价值。不少研究也发现，增加投资可以使企业获得规模效益和技术效益，实现企业绩效的提升。因此本文采用企业投资效率来衡量高管的生产行为，具体指标是新增投资比例和新增净投资比例。
黎文靖等（2012）认为目前很难找到一个完全分离了高管的员工业绩指标，全要素生产率是相对准确的员工业绩指标，因此本文采用全要素生产率来衡量员工的生产行为，并通过建立以下回归模型计算全要素生产率：
其中，OUTPUT是销售成本与存货变动额之和的自然对数，PPE是固定资产的自然对数，EMPL是员工人数的自然对数。全要素生产率是由上述模型回归后的残差？着。所有变量的名称、符号和定义如表1所示。
再使用SPSS18.0对薪酬差距（GAP）、企业绩效（PERF）、高管的生产行为（MPB）进行信度检验，得到的Cronbach？琢系数分别是0.798、0.888、0.996。可见，本研究潜变量的内部一致性信度均在0.7以上，表明数据的信度较高。
为了验证本文提出的研究假设建立结构方程模型，图1是其路径图。薪酬差距与企业绩效之间的虚线表示薪酬差距对企业绩效的影响是间接效应。模型的目的是探索高管和员工的生产行为在高管―员工薪酬差距和企业绩效之间的中介作用。
表2报告了所有可测变量的均值、方差和相关系数。由GAP1的均值可知，样本企业前三高管的平均薪酬是员工平均薪酬的8.34倍，由GAP2的均值可知，样本企业全部高管的平均薪酬是员工平均薪酬的3.74倍，由GAP1和GAP2的标准差可知，各企业之间高管―员工薪酬差距的差异很大。比较ROA、ROE和RSD的均值和标准差，说明样本企业普遍绩效不高且差异很大。比较INV1、INV2的均值和标准差，说明样本企业新增投资不多且差异很大。由于TFP是由普通最小二乘法拟合得到的残差，回归过程满足零均值假定，因此其均值为0。TFP的标准差很大，说明样本企业之间的全要素生产率差异很大。从相关系数来看，各变量之间的相关性较强。
采用结构方程模型技术对假设进行验证，模型的拟合指数及相应的分析结果如表3和图2所示。由表3可知，Х2/df值介于0至3之间，NFI、CFI、GFI在0.90以上，RMR、RMSEA小于0.05，说明模型都拟合得较好。
图2反映了高管―员工薪酬差距通过高管和员工的生产行为影响企业绩效的作用机制。由图可知，薪酬差距对高管的生产行为和员工的生产行为都有一定的预测作用，标准化系数分别是0.21和-0.12，说明高管―员工薪酬差距对高管和员工产生了不同的激励效应，扩大薪酬差距对高管的生产行为产生了正向影响，但对员工的生产行为却产生了负向影响，假设2成立，假设3b成立。高管和员工的生产行为对企业绩效都有积极的预测作用，标准化系数分别是0.27、0.31，假设4、假设5成立。从图中还可以看出，前三高管―员工薪酬差距，全部高管―员工薪酬差距与薪酬差距的载荷系数分别是0.94、0.78，在1%的水平上显著；企业新增投资比例、企业新增净投资比例与高管生产行为的载荷系数分别是0.73、0.78，在1%的水平上显著，全要素生产率与员工生产行为的载荷系数是0.75，在5%的水平上显著；总资产收益率、净资产收益率、可持续增长率与企业绩效的载荷系数分别是0.81、0.90、0.82，在1%的水平上显著。
高管和员工的生产行为对薪酬差距与企业绩效的中介效应如表4所示。由表4可知，薪酬差距与企业绩效之间的间接效应为0.02，总效应为0.02，说明薪酬差距对企业绩效有一定的正向影响，假设1a成立。
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一般此类房子是作为单位福利的，短期内不会给职工两证，有些单位只允许内部转让，有些则在几年后给职工两证，则到时就可以上市转卖了
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今年优先扩产的是浙江合盛，六改八工程顺利完工，简述下本人眼里这家公司的优势，第一就是合盛这只后起之秀的眼光，首先在国内各家企业忙于头建有机硅装置的时候，率先在黑河买下硅矿，并通过**部门的勾通取得了俄罗斯的电力资源优势，使得自身的硅块生产成本较低，第二自身的有机硅装置建设期算是后几家之中建成最快的，同时一次试车成功，虽然在后来的生产中出现过几次生产事故，但是并没有影响自身的发展，装置工艺的采用也算是比较好的吧，仿照新安化工的技术，改进为三级旋风分离，在招聘专业人才上，基本上做到了主体人员来源比较单一，从巨化引入大量的有丰富工作经验的老员工，在关键的技术岗位上只挖了几个人过来，完善的生产管理体制。这些都是保证其首次开车顺利的关键因素。第三，下游起步较快，老板自己也算是花钱买时间的吧，第四注重在条件合适的时候发展壮大，今年在原装置开车顺利的基础上，顺利的进行了6改8技术改造，进一步扩大了产能，降低了单产成本，同时新建的6万吨装置业已开工建设，相信不久还有新的动作。 接下来就是蓝星星火，在原有装置的顺利运行下，今年又开始有新的动作，原来已有的20万吨产能不变的情况下，新的20万吨产能已经开工近半年多了，同时星火的自身优势在于，对于有机硅装置的多年摸索和研究，自身有成熟的工艺和成熟的下游，比之流散在外面的星火技术要成熟稳定，也有稳定的上游原料供应，和下游处理中间产品的消耗能力，并且形成了星火产业园，对于产品的销售和生产中的废弃物处理有极大的帮助。有完善的管理体制存在，虽然有国有企业的通病存在，但是相信影响还是可以克服的。有中化集团和蓝星集团这个大老板和二老板的支撑，在销售市场上也具有一定的优势。 下来是新安化工，这个靠一个小热电厂起家的化工厂，可以说是抢尽了化工行业的风头，新安的起步可以说也比较困难的吧，最早的从生产磷系产品和农*起家，到今天的规模和产业格*，领导层的果断和正确抉择为其带来的丰厚的利润和骄人的成绩。在2001年在新安江畔建设第一套自己的有机硅装置，产能2.5万吨，到今天的10万吨总产能，期间并不是有机硅装置发展了新安化工，其最主要的成绩来源于2007年初到2008年期间草甘膦装置为他做出的贡献，可以是暴利来形容吧，加上其之前收购了江南化工使其在草甘膦市场疯狂的时候稳稳的占据了国内草甘膦企业产能和利润第一的位置。至今草甘膦市场萎靡，其草甘膦装置依旧可以盈利。今年与迈图合作的10万吨装置也建设完成，待合适的时间开车，新安化工技术来源于开化合成材料厂，通过收购整合，吸收了其工艺技术，在第一套2.5万吨装置中得以完全掌握。其后展开的几个动作，如在四川阿坝州建有两座硅块还原炉，供应给开化元通硅业生产硅粉，再由元通硅业提供硅粉给新安的三套有机硅装置，多余粉出口创汇，氯甲烷来自于草甘膦装置，水电气资源可以说基本上是最低廉的，自有的热电厂供应电力和蒸汽，新安江优质的水资源免费供应。自有的下游高温胶，室温胶，及最新投资建设的三氯氢硅装置，有完善的生产废弃物处理能力。经历多年的化工企业生产管理，积累了一套行之有效的管理经验，并建立了完善的管理制度，对于生产企业而言，生产的稳定性牢牢的抓在了手里， 接下来说说业已投产的山东东岳，产能一期6万吨，二期10万吨，总产能定位在40万吨，其生产有机硅单体主要用于自身的消耗，基本不怎么外卖，东岳的自身优势是，本身为生产氟氯烃类产品的企业，氯甲烷由企业的规模化生产供应，唯一的原料就是硅粉受制于市场，但是由于美国今年对中国出口硅块征收139%的关税，相信明年的硅块市场不会很乐观，这对于企业的生产成本也是有利的，目前短期内的硅块涨价主要由于北方的天气因素造成的运输困难。东岳的自身优势也算不错的，稳定了下游需求和上游供应。也算运行的比较正常了。 然后就是早于合盛投产的江苏宏达，其在3万吨装置开车中积累了星火的技术经验，迅速卸磨杀驴，管理上也还算可以，老板一个人说了算。同时进行技术改造升级到6万吨，今年又募资建设二期7万吨装置，最终产能定位于24万吨，其在上游基本上没有多少优势，但是下游有国内比较大的有机硅加工企业，新东方稳定的消耗自身的产能， 浙江恒业成，目前的5万吨装置顺利运行，公司老总为海龟派，对技术和生产抓的比较好，向来稳重行事，不过近期突然宣布在内蒙新建三套10万吨装置，即30万吨产业园，其优势怎么样不得而知，对恒业成了解的不多，但是据说，老总眼光独特，也是化工行业的技术人才出身，相信应该有其自身的道理， 浙江中天氟硅，技术来源，单体合成部分，技术来自于星火的原始装置技术，其余部分，公用工程没的花头，氯甲烷装置由于采购卡朋的设备，工艺技术也是卡朋的，精馏及水裂解部分属于吉化的技术。目前已经顺利开车，上下游目前暂无优势。远期产能定位在16万吨。 山东金岭，20万吨，技术来源于江西星火，比较成熟的十万吨装置设计图和相关人员，目前仍处于试车过程中。 山东鲁西化工集团，新建五万吨装置，远期产能定位20万吨产能。 江苏宏博原江苏兄弟化工，目前今年已经进行了试车，产能6万吨。没有任何优势的企业，老板非化工行业出身，下游没有，后期好像没有规划， 江苏梅兰，2.5万吨装置，俄罗斯技术，目前没有扩产消息，其上有氯甲烷来自于氟氯烃装置，已经成熟开车， 河北三友化工，6万吨装置，目前尚且没有开顺利。二期计划建设12万吨装置，同时兴建2万吨硅橡胶装置， 山西三佳，6万吨装置，试车已经结束，近期宣布在内蒙建设20万吨装置， 四川泸州北方化学，3万吨装置生产顺利了，自有硅块，产能最终定位在10万吨。 近期消息，四川福华集团，也是一个由草甘膦赚钱发家的，远期计划20万吨有机硅产能， 湖北兴发一期六万吨装置，公司发迹也是得利于草甘膦市场。 巨野鲁磷化工，一期十万吨，开工建设， 平煤东大化工，一期六万吨， 最后一个大家伙要说下，就是张家港的道康宁-瓦克40万吨有机硅基地，对于国内的厂家是个家门口的狼狗，看着难过的啊，人家技术，经验，管理，研发样样齐全，缺的就是中国的便宜原料。 统计下09年国内市场上的单体总产能在62，5万吨，10年产能在150万吨，11年国内单体产能可以达到221万吨。 折合成硅氧烷产能为，09年35.6万吨，10年为76万吨，11年为100万吨。 再看国内的需求，按照硅氧烷表观消费量计算，09年为40万吨，10年为51万吨，11年为61万吨，
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中国平煤神马能源化工集团有限责任公司获我省首次造血干细胞捐献企业荣誉奖
户名：河南省红十字会
账号：1702020629200522236
开户行：工商银行郑州花园路支行
资金捐赠电话：0371-65955321
物资捐赠电话：0371-65955321
Name：RedCrosssocietyofChinaHenanBranch
Accountnunber：1702020629200522236
Address：No.26,XueliRoad,ZhengdongNewDistrict,Zhengzhou,HenanProvince,China.
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PostalCode:450000
收款人：河南省红十字会
地址:郑州市郑东新区学理路26号
邮政编码：450046
地址：郑州市郑东新区学理路26号
邮编：450046
来源：平顶山市红十字会日期：2018-11-1216:41
2018年11月9日,我省造血干细胞捐献700例捐献仪式在省人民医院眼科楼(省立眼科医院)12楼会议室举行，河南省成为全国各省(区)非血缘关系造血干细胞捐献首个达到700例的省份。其中，平顶山市已有45人完成捐献，7363名志愿者加人中华骨髓库，使我市造血干细胞捐献工作位居全省前列。在我市造血干细胞事业发展的过程中，涌现出一批领导高度重视、员工积极参与的爱心企事业单位，通过评选，中国平煤神马能源化工集团有限责任公司获得“生命接力·公益责任榜样”荣誉称号。
此次700例交接仪式上有副省长、省红十字会会长戴柏华,省红十字会*组书记、副会长王建民，省红十字会*组成员、副巡视员郭巧敏出席会议。
省红十字会*组书记、副会长王建民为加入造血干细胞志愿捐献者队伍500人以上、成功捐献造血干细胞5人以上的中国平煤神马能源化工集团有限责任公司、多氟多化工股份有限公司、河南大有能源股份有限公司千秋煤矿等三家单位，授予“生命接力·公益责任榜样”荣誉称号，并颁发荣誉证书。平煤神马医疗集团**书记、主任王明君代表平煤集团上台领取荣誉奖牌。
中国平煤神马能源化工集团有限责任公司自2007年首位非血缘造血干细胞捐献者产生至今，已有近千人加入河南省造血干细胞捐献者资料库，其中17人配型成功并捐献造血干细胞，成为河南省造血干细胞捐献人数最多企业之一。
晋煤集团来自研究生的工资水平是多少？
呵呵你在哪个网站查的看你们学得专业了晋煤下属的单位太多了看你去哪，现在除了宇光电缆和天溪煤制油两个单位待遇不行，其他单位都还不错，去矿上男的保底4000+女的3000+这只是开始，你要是有学历升的快钱有你赚的
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